Тест Белбина

Тест Белбина — это методика создания специализированной распределенной структуры, управляющей разработкой потребительского продукта. Если вы производите не товар, а продукт. Если сбыт основан не на выпихивании конкурентов с рынка и системе жесткой работы с покупателем. Если, наоборот, вы по-настоящему стремитесь решать в продукте потребности покупателей. Тогда есть смысл задуматься о чем-то похожем на методику Белбина.

«Ключевая проблема высшего руководства состоит в определении характера наших представлений (как имплицитных, так и эксплицитных) о наиболее эффективном способе управления людьми. Система представлений руководства, осуществляющего контроль над некими человеческими ресурсами, полностью определяет характер организации». И тут надо понимать, что термин «авторитарный» означает не только способ поведения начальства, но и в еще большей степени способ поведения подчиненных.

Белбин основывается на идеях самореализации связанного с именами Д. Макгрегора и А. Маслоу. Так Макгрегор утверждал, что эффективность деятельности организации прямо пропорциональна ее успехам в деле раскрытия человеческого потенциала. Он обозначал терминами «Теория X» и «Теория Y» два различных набора наших представлений о людях. Это не определенные стили управления, а именно принятые нами системы представлений о людях.

Теория X

Это система взглядов, предполагающая жесткое авторитарное управление людьми. Предполагается, что обычный работник на рабочем месте стремится «валять дурака», всячески отлынивать и ничего не делать. Поэтому его нужно всячески и постоянно пинать, проверять, контролировать. Обычный работник предпочитает роль простого исполнителя, что избавляет от ответственности за принятые решения. Работник ходит на работу только из-за зарплаты, лишен всяческих амбиций и нематериальных стремлений.

Теория Y

Это взгляд на работника, предполагающий, что работа для человека столь же естественна и приятна, как отдых или игра. Многие люди обладают должным самоконтролем, проявляют необходимую инициативу и охотно берут на себя ответственность, будучи движимыми к достижению неких целей. При этом основным стимулом является не боязнь наказания, а стремление к успеху и самореализации. Обычный человек обладает значительным творческим потенциалом и изобретательностью.

Таким образом, условием применения модели Белбина является менеджмент, основанный на «Теории Y». Но этого мало. Качества, учитываемые в распределенной модели, возможны только у зрелых людей. Это значит, что они не даны тому или иному человеку изначально, а формируются в процессе долгого и упорного труда. Эти качества есть результат саморазвития.

Поэтому тест Белбина изначально разрабатывался для зрелых людей. Специально оговаривался возраст старше 40 лет. Предполагалось, что более молодые люди в принципе не могут быть участниками таких команд, так как этих качеств в развитом виде у молодых просто нет. Позднее Белбин убрал возрастное ограничение, согласившись на возражения, что физический возраст не равен психологическому. Это значит, что кто-нибудь может созреть и раньше, но будут и такие, кто не повзрослеет никогда.

Роли по Белбину

Председатель

По своей натуре склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть. он должен уметь доминировать в группе и быть приверженным целям и задачам команды. Должен быть спокоен, уравновешен и невозмутим перед лицом споров и разногласий в команде. Его кредо — практический реализм. склонен к определенной обособленности и дистанцированности в социальных отношениях. это человек, думающий преимущественно в позитивных категориях. Он ориентирован на эффективное использование потенциала команды и поэтому признает и поощряет все таланты и качества людей, которые способствуют достижению ее целей. Он интегрирует и координирует усилия команды с помощью своей способности найти каждому ее члену соответствующую роль для достижения общей цели.

«это человек, терпимый настолько, чтобы всегда выслушать других, но достаточно сильный для того, чтобы отвергнуть их советы.»

Он никогда не пускает на самотек командные совещания, и при любых разногласиях выдерживает направление, отвечающее основной цели совещания. Он должен быть на одной интеллектуальной волне с командой. Если интеллектуальный уровень Председателя ниже уровня команды, то он не может установить с ней достаточный контакт, его поведение воспринимается как нерешительность и недостаточный контроль над ситуацией, в результате чего команда теряет направление и увлекается неразрешимыми спорами. Если же интеллектуальный уровень Председателя превышает средней уровень команды, то он склонен проталкивать преимущественно свои собственные идеи и превращать команду в средство для реализации своей личной стратегии. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей в команде.

Организатор

Очень собран, динамичен, экспансивен. Постоянно готов бросить вызов инерции, неэффективности, успокоенности, самообману. При этом бывает раздражителен и нетерпим. Непосредственно организует работу, вдохновляет работников, сдвигает дело «с мертвой точки». всегда выступает как побудитель к действию. Он меняет «точку равновесия» в команде, нарушает покой и делает команду способной выйти из привычной колеи.

Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивая людей к действиям и увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче как и к успеху. Как правило Организатор и Председатель не могут комфортно действовать в одной команде, если только один из них не будет успешно подавлять себя или не переключиться на другую роль. Команды нуждаются в обоих этих типах лидеров, но в разное время и при разных обстоятельствах. Организатор бросает вызов команде, спорит, не соглашается. Он нетерпелив. Его склонность к достаточно агрессивному поведению может приводить к ответной реакции других членов команды, на что он, как правило, отвечает с большим воодушевлением.

Организаторы динамичны, активны и ориентированы на победу любой ценой. Они характеризуются высокой самооценкой, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Они эмоциональные, непокладистые люди, с которыми достаточно сложно иметь дело, свободные от одобряемой обществом определенной застенчивости и робости, склонные чрезмерно реагировать на поражения и застой, но при этом бесстрашные и непреклонные. Они могут вывести системы из застоя, ускорить их развитие или даже изменить способ их функционирования. Если проведенный ими предварительный анализ ситуации будет тщательным и достоверным, то это безусловно приведет к положительным результатам. К их сильным сторонам можно также отнести настойчивость и напористость при ведении переговоров.

Генератор идей

Индивидуалист, серьезен, неортодоксален. Талантлив, имеет развитое воображение, интеллект, знания. При этом витает в облаках, склонен пренебрегать практическими деталями или протоколом. Генерирует свежие идеи, синтезирует знания. Склонен утрачивать интерес к проблеме, как только проходит интригующее чувство новизны. Предпочитает иметь дело с идеями а не с живыми людьми. Основное назначение в команде — привнесение новых и оригинальных идей. Как правило действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Им свойственен самоуглубленный, аналитический подход к решению проблем. У них высокий интеллектуальный уровень, очень высокие показатели креативности и явной интровертированности. Их мышление характеризуется высокой критичностью, и они создают большое количество негативных конструкций, то есть пунктов для отвержения различных предложений. Их идеи отличаются оригинальностью и «интеллектуальным качеством». Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются другими членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении.

Исследователь ресурсов (внешний коммуникатор)

Экстраверт, любознателен, полон энтузиазма, коммуникабелен. Способен легко завязывать контакты с людьми, исследовать новые возможности, принимать брошенный ситуацией вызов. Информирует о работе команды внешнее окружение, вербует новых союзников.

Умение устанавливать контакты и выстраивать отношения дает им возможность возвращаться в команду с новыми предложениями, которые часто оказываются очень ценными для ее дальнейшей работы. Их подход — нахождение и развитие идей через сеть личных контактов и знакомств. их общение с людьми умело направляется на поиск интересующих их ответов. Они ходят, наблюдают, встречаются с людьми и задают им хорошо продуманные вопросы. К достоинствам их идей можно отнести гибкость и многосторонность.

Им свойственны экстравертированность, общительность, любознательность и социальная ориентация. Их подход к инновациям соответствует устоявшимся и превалирующим управленческим аксиомам. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Исследователь ресурсов могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Осуществляющий мониторинг и оценивание

Трезвый ум, эмоциональная уравновешенность, рассудительность, здравость суждений, осторожность. Обладают высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Им присуща реалистичность и здравость суждений, которая «не замутняется» доводами, основанными на эмоциях или предубеждениях. Их отличает серьезность, благоразумие и «врожденный» иммунитет против энтузиазма.

Сотрудник команды (внутренний коммуникатор)

Их присутствие улучшает моральный климат и повышает степень сотрудничества между членами команды. Они ставят интересы команды превыше своих собственных, умеют слушать других, находить общий язык со сложными людьми и выстраивать доверительные отношения со всеми окружающими. Им присущи: общительность, характерная для экстравертов, но без склонности к доминированию, большой интерес к людям и особенно к человеческим взаимоотношениям. Они хорошо чувствуют людей и доверяют им. Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Для них характерны консультативный стиль руководства и склонность к неформальному общению с коллегами и подчиненными.

Человек Компании

Будучи дисциплинированными по сути своей, они упорядочено подходят к любой поручаемой им работе. Среди их отличительных качеств: организованность, сознательность, приверженность обязательствам, серьезное отношение к любому делу, надежность, практичность, терпимость к окружающим и консервативность, в смысле уважительного отношения к устоявшимся правилам и взглядам. Они принимают поставленные перед ним цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работы. У них никогда не возникает вопросов в связи с тем, что работа не может быть выполнена потому, что она им не нравится или не вызывает интереса. Им присущ практичный и реалистичный подход к выполнению работы.

Доводящий задачу «под ключ»

Они завершают всё, что начинают и неохотно предпринимают что-либо там, где есть сомнения по поводу того, что удастся довести дела до завершения.

Они заботятся о завершении намеченного и настаивают на этом даже тогда, когда энтузиазм всех остальных членов команды уже исчерпан. Их присутствие не дает команде тратить время впустую на проекты, которые не могут быть доведены до конца.

Их отличает внимание к деталям, а также умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий «кавалеристским атакам». Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. Коллегам редко удается увидеть их потерявшими самообладание и даже тогда, когда приходится полностью менять направление действий, они остаются спокойными и невозмутимыми. По складу своему Доводящие до конца скорее интроверты, чем экстраверты.